Konfliktberatung, Konfliktklärung, Mediation

Ich berate und unterstütze Ihre Organisation durch Wirtschaftsmediation, Konfliktberatung, Konfliktmanagement-Know-How und Konfliktcoaching auf den unten genannten Gebieten. Als neutraler Dritter kann ich Sie unterstützen, die Gestaltungsfähigkeit und Verständigungsbereitschaft der Beteiligten zu fördern und Lösungen in scheinbar verfahrenen Situationen zu finden.

Konflikte in Teams und zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften können schnell die Krankheitsquote nach oben schnellen lassen, zu (inneren) Kündigungen führen sowie die Motivation und Leistungsfähigkeit der Betroffenen dramatisch senken. Anlässe für solche Spannungen können sein:

Als Mediator begleite ich Sie durch einen strukturierten Verständigungsprozess, um zeitnah Klärung herbeizuführen. Es geht darum, schnell einzuschreiten, bevor die heiße oder kalte Auseinandersetzung weitere Kreise zieht, Gräben und Koalitionen entstehen und somit immer mehr Menschen hineingezogen werden. Mediation kann helfen, aus solchen Abwärtsspiralen wieder herauszukommen und mit den Beteiligten Zukunftsperspektiven zu entwickeln, die eine positive Dynamik entfalten.

In Familienunternehmen entstehen Spannungsfelder insbesondere dadurch, dass das auf („unkündbare") Verwandtschaft basierende Beziehungssystem Familie mit den Spielregeln eines Wirtschaftsunternehmens vereinbar gemacht werden müssen. Die Klärung von Eigentums-, Beteiligungs-, Mitsprache- und Nachfolgefragen können dann besonders herausfordernd werden. Ich kann Sie effektiv in Ihren Verständigungs- und Klärungsprozessen durch Mediation begleiten und unterstützen, ohne jedoch in rechtlichen und wirtschaftlichen Fragen inhaltlich zu beraten. Diese Entscheidungen bleiben ganz in Ihrer Hand.

Veränderungsprozesse in Organisationen sind meist von Konflikten und Spannungen begleitet. Bisherige Abläufe und Strukturen werden hinterfragt und Vertrautes fällt oft in schmerzlicher Weise weg, ohne dass klar ist, wie die Zukunft aussieht. Es gibt personelle Wechsel in Teams oder der Führungs- und Managementstruktur. Viele Menschen in Unternehmen versuchen dann verständlicherweise Ihre Interessen zu wahren und sich günstig und zukunftssicher zu positionieren, auch wenn das bedeuten kann, die Veränderungsprozesse nicht zu unterstützen. Vor dem Hintergrund der Ungewissheit, was die Zukunft bringt, können Spannungen und Konflikte entstehen und ein Ringen um Positionen, Status, Zugehörigkeit und Sicherheit beginnen. Ich berate Sie präventiv in Form von Change-Coaching und unterstütze Sie akut bei aufkommenden Konfliktfeldern als Mediator und Konfliktberater.

Wenn Organisationen kooperieren, kann es zu Vertrauensschwankungen und Miss-verständnissen kommen, die, wenn Sie zu Konflikten führen, enorm viel Geld und Reputation kosten können. Wenn dadurch die Projektqualität und das Ansehen der beteiligten Kooperationspartner beschädigt werden (durch z. B. Presse, Social-Media), dann kann dadurch großer Schaden insbesondere auch für die Kunden entstehen. Gerichtsverfahren kosten viel Nerven, Geld und Zeit. Eine Mediation kann helfen, Konflikte relativ geräuschlos und einvernehmlich zwischen den Interessengruppen zu lösen und Vertrauen wieder aufzubauen, damit ein gemeinsamer Neustart oder eine gütliche Trennung gelingen kann.

Meine Vorgehensweise folgt in der Regel, abhängig vom Fall der folgenden Struktur:

1. Zunächst führe ich mit der für die Konfliktlösung disziplinarisch verantwortlichen Führungsperson und je nach Situation auch mit der Hierarchieebene darüber ein ausführliches Auftragsklärungsgespräch durch. Die Gespräche dienen dazu, die Erwartungen der Führung bzw. der Eigentümer:innen/Gesellschafter:innen abzugleichen und um die organisationalen Rahmensetzungen sowie zeitliche, finanzielle, räumliche und personelle Ressourcen für die Konfliktbearbeitung abzuklären.

2. Dann wird geprüft, ob zunächst ein Konfliktcoaching der zuständigen Führungskraft bzw. der Führungskräfte anzuraten ist, um die Situation mit kommunikativer und methodischer Hilfestellung von außen zu klären.

3. Im Anschluss erfolgt unter Beteiligung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden eine Konfliktanalyse. Dabei werden die individuell wahrgenommenen Konfliktfelder analysiert und die zukünftig erwünschte Arbeitssituation, in der die belastenden Interaktionen durch geeignetere ersetzt sein werden, erarbeitet. Dies geschieht in der Regel durch Einzelinterviews mit relevanten Personen aus den betroffenen Bereichen, aber auch durch Gespräche mit ganzen Teams- oder Teilgruppen in moderierten Workshops.

4. Im vierten Schritt werden meist unter Beteiligung aller betroffener Personen nächste (kleine) Schritte erarbeitet, um die Situation in Richtung des zukünftig erwünschten Zustandes voranzubringen. Beliebige weitere Vereinbarungen können im Rahmen der organisationalen Vorgaben getroffen werden, um eine günstige Entwicklung zu unterstützen.

5. (5) Im letzten Schritt wird nach angemessener Zeit mit den Betroffenen ein Evaluationsgespräch bzw. -Workshop vereinbart, in dem die Fortschritte, die erzielt worden sind, gemeinsam bewertet werden und weitere Maßnahmen vereinbart werden.

Konflikte können auch durch eine Sicht- und Verhaltensänderung einzelner entspannt und deeskaliert werden. In einem gezielten Konfliktcoaching kann man lernen, sich dem Sog des Konflikts Schritt für Schritt zu entziehen. Dies kann gelingen, wenn die Aufmerksamkeit wieder auf wünschenswerte Ziele und positive Entwicklungsmöglichkeiten gerichtet wird und Dämonisierungstendenzen konstruktiv transformiert werden. Ich unterstütze Sie als Coach, damit Sie Entlastung erfahren, wieder Abstand zum Konfliktfeld bekommen und mit klarem Kopf nächste Schritte gehen können.

Unter systemischem Konfliktmanagement verstehe ich die Auffassung, dass Spannungen und unterschiedliche Interessenslagen in Unternehmen durch den Umstand der Arbeitsteilung unumgänglich sind. Auseinandersetzungen, die zunächst hauptsächlich durch die Eigenheiten „schwieriger Mitarbeitender" verursacht zu sein scheinen, werden oft erst mit Blick auf den organisationalen Kontext erklär- und lösbar. Der konstruktive Umgang damit ist eine zentrale Management- und Führungsaufgabe und kann, wo nötig, auch gezielt eingeübt werden. Konfliktmanagement kann folgende Punkte umfassen:

• Prävention in Form von Kommunikations- und Konflikttrainings, kollegiale Beratung, regelmäßigen Teamcoachings und -Retrospektiven, sowie Sensibilisierung für Diversity- und Gender-Thematiken, durch EOL-Workshops

• die gemeinsame Erarbeitung von transparenten Schritten, damit alle MitarbeiterInnen auf allen Ebenen niederschwellig Unterstützung bei Konflikten bekommen können

• Konfliktcoaching für Einzelpersonen, ohne dass die andere Partei anwesend ist.

• alle sonstigen Aspekte (Führung, Organisatorisches, Kulturelles) die dazu einladen, dass Konflikte konstruktiv bearbeitet und ohne Risiko angesprochen werden können. Zum Beispiel könnten Konfliktlösungsprozesse als Beiträge zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und zur Personal- und Organisationsentwicklung gewürdigt und gezielt gefördert werden.