Orgsanisationsentwicklung - ein sozialwissenschaftlicher Ansatz

Die Entstehung der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung beruht auf einem sozialwissenschaftlich prozessorientierten Ansatz, der sich Mitte des letzten Jahrhunderts u.a. auf Basis der Arbeiten von Kurt Lewin und seinen Forschungen zum sozialen Feld und zur Interaktion in Gruppen etwickelt hat.
Sie erweitert das bis dahin stark auf Optimierung von Prozessen und Abläufen orientierte Feld der Organisationsberatung, indem sie die Wichtigkeit des Menschen als soziales Wesen, dessen Verhalten und dessen Beziehungen, in den Mittelpunkt des Arbeitsprozesses rückt.

Veränderung findet immer statt - Wandlungspotentiale erkennen und fördern

Laut Kurt Lewin versucht das Individuum die Umwelt zu beeinflussen, gleichzeitig beeinflusst die Umwelt das Individuum. Diese Wechselbeziehung verursacht in Organisationen und Gruppen fortlaufend Anlässe für Reibung, für mikropolitische Spiele, Frustration und Diskussion. Betrachtet man diese Effekte wiederum als Veränderungs- oder Wandlungspotentiale, dann dient die Organisationsentwicklung deren konstruktiver Lenkung und Gestaltung. (vgl. Elbe, M. & Erhardt U., 2018, Studienskirpt TU Kaiserslautern)

„Unter Organisationsentwicklung versteht man einen längerfristig angelegten, organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität)." (Gesellschaft für Organisationsentwicklung e.V. )

Weitere Quellen der Organisationsentwicklung

Der Beratungsansatz baut außerdem auf der Idee der helfenden Beziehung und der Prozessberatung (nach Edgar Schein) auf und soll Unternehmen unterstützen, eigene Lösungswege für aktuelle Probleme zu finden. Weitere Konzepte wie z.B. das organisationale Lernen nach Peter Senge und die Systemtheorie sind ebenfalls Grundpfeiler des Ansatzes.

Im Kern geht es um die Förderung der Lern- und Entwicklungsfähigkeit selbst, um die Anpassungsfähigkeit von Organisationen zu erhöhen. Dies betrifft alle Ebenen d.h. Mitarbeitende, Führungskräfte und die gesamte Organisation samt ihrer Netzwerkpartner.

Die Beratende Person fungiert dabei als Katalysator und Moderator, der die Aufmerksamkeit auf relevante Prozesselemente und Methoden lenkt, damit die Kundenziele effektiv erreicht werden können. Die Aktivierung aller Beteiligter steht im Mittelpunkt, damit die Veränderungsvorhaben auf Akzeptanz stoßen und breite Unterstützung erfahren.

Formaler Ablauf einer Organisationsentwicklung

1. Auftragsklärung sowie Ist- und Sollanalyse
2. Abstimmung der Prozessarchitektur und des Prozessdesigns
3. Durchführung
4. Evaluation und weitere Maßnahmen

Methoden der Organisationsentwicklung

Methodenbeispiele:

1. Moderation von Gruppenprozessen wie z.B. Teamentwicklung oder Großgruppen
2. Einzelberatung und Coaching der Führungskräfte und des Managements
3. Umfragen und Evaluation durch die Betroffenen (Survey-Feedback)
4. Beteiligungsprozesse entwerfen und durchführen

Warum ist Organisationsentwicklung heute wichtiger denn je?

Wir leben in einer Zeit des rapiden Wandels und der Umbrüche in den Unternehmensumfeldern, in den Geschäftsmodellen, der Demografie, der Werte und der Technologien. Unternehmen und allgemein Organisationen sind darauf angewiesen die Fähigkeit zur Anpassung zu entwickeln. Andernfalls droht die Verdrängung durch agilere Alternativanbieter mit schnelleren und digitalisierten Geschäftsmodellen. Lesen Sie mehr zur agilen Organisationswentwicklung hier....